Von Jana Riebeling (4 Min Lesezeit)
Caroline Wiese leitet seit dem 01.07.2020 den Bereich Personalentwicklung bei der SIGNAL IDUNA Gruppe. Nach ihrem Psychologiestudium baute sie zunächst die Personalentwicklung eines technischen Dienstleisters mit auf, die sie anschließend zusammen mit der Schulungsabteilung leitete. Nachdem sie dort einige Jahre Führungserfahrung sammelte, wechselte sie zu RWE um auch die Arbeit in einem Großkonzern kennen zu lernen. Nach verschiedenen Stationen bei RWE führte sie zuletzt die Personalentwicklung von innogy bzw. EON, bevor sie zur SIGNAL IDUNA Gruppe kam. Heute berichtet Caroline uns von einem Thema, welches ihr besonders am Herzen liegt: Frauen in Führungspositionen.
Wieso bist du Führungskraft geworden?
In meinem ersten Job wurde ich selbst mit einer Führungskraft konfrontiert, mit der ich inhaltlich nicht immer die Meinung teilte – ich hatte den Eindruck, dass Vieles besser hätte laufen können. Als sich die Möglichkeit dann bot, bin Ich selbst Führungskraft geworden, um es anders zu machen. Dabei war mir insbesondere der Gestaltungsfreiraumraum wichtig. Ich möchte andere, die sich Freiheit wünschen, um das Unternehmen nach vorne zu bringen, unterstützen. Dabei ist das Geschlecht – und nicht nur das – absolut irrelevant.
Findest du, es sollte mehr Frauen in Führungspositionen geben?
Vor allem in ranghöheren Führungspositionen finden sich noch immer wenige Frauen. Dabei sollte es heute schlichtweg kein Thema mehr sein, ob Mann, ob Frau, oder auch andere Geschlechtsidentitäten. Letzten Endes ist ein diverses Team genau das richtige! Sie bieten meist mehr Perspektiven und Vorgehensweisen, und sind damit im Allgemeinen erfolgreicher – die Mischung macht‘s!
Es hat sich in den letzten Jahren viel getan, aber einiges steckt doch noch tief in den Köpfen. Eine Beobachtung von mir ist zum Beispiel, dass das gleiche Verhalten je nach Geschlecht manchmal immer noch unterschiedlich bewertet wird: Weibliche Führungskräfte landen bei durchsetzungsstarkem Verhalten auch heute noch manchmal in der Schublade „zickig“, während das Verhalten bei männlichen Führungskräften als „starke Führung“ bewertet wird. Generell sollten wir unsere Denkmuster bei Bewertungen hinterfragen, Stichwort Unbewusste Vorurteile („Unconscious Bias“).
Also liegt es an den Denkmustern, dass es vergleichsweise wenig Frauen in Führungspositionen gibt?
Auch, aber nicht nur. Das Thema ist komplex und vielfältig, es gibt in der Regel nicht den einen Grund, und es ist auch nicht für alle Frauen die gleiche Ausgangssituation. Ein Beispiel ist die Betreuungssituation - meist übernehmen weiterhin eher Frauen die Betreuung von Angehörigen oder Kindern, auch wenn natürlich viele Männer eine solche Aufgabe mittragen. Die Möglichkeiten der Unternehmen, dabei zu unterstützen, sollten weiter ausgebaut werden. Unternehmen müssen flexibler werden und sich den Bedürfnissen der Mitarbeitenden anpassen. Ein konkretes Beispiel kann die Abdeckung von Randzeiten bei der Kita sein, aber auch der Verzicht auf Abendtermine.
Fakt ist, dass wir es uns als Unternehmen gar nicht leisten können, dass gute Mitarbeitende an wichtigen Projekten nicht mitarbeiten können, weil die Rahmenbedingungen der Stelle nicht zu ihren persönlichen Gegebenheiten – wie der Betreuung eines Kindes oder Elternteils – passen.
Diese Rahmenbedingungen sind auch ein Kultur-Thema, das jedes Unternehmen für sich klären muss. Muss ich wirklich um 20 Uhr noch erreichbar sein? Sind die Inhalte so wichtig, dass um 19 Uhr noch ein Termin stattfinden muss? Unabhängig vom Thema Frauen in Führungspositionen halte ich eine solche Mentalität – besonders im Homeoffice – für problematisch. Wir wissen nicht immer, was Einzelne brauchen, hier hilft der Austausch um zu verstehen wie die Situation aussieht. Gerade im Homeoffice kann es für einige auch hilfreich sein, wenn man abends noch die Möglichkeit hat, zu arbeiten. Das wünschen sich aber sicher nicht alle.
Wie ist das bei SIGNAL IDUNA?
Auch bei SIGNAL IDUNA haben wir noch Potenzial, uns bezüglich dieses Themas zu verbessern – deshalb arbeiten wir auch daran. Im Rahmen unserer Initiative „Wir für Vielfalt“ blicken wir fokussiert auf die sieben Dimensionen des Diversitätsbegriffes. Als Startpunkt haben wir die „Chancengerechtigkeit der Geschlechter“ gesetzt und werden mit der Förderung und Stärkung von Frauen beginnen. Wir haben verschiedene Veranstaltungen ins Leben gerufen, mit denen wir Mitarbeitenden eine Plattform bieten, Themen zu diskutieren und Erfahrungen, Ideen sowie Wünsche zu teilen. Wir bieten beispielsweise Workshops zum Thema „Frauen stärken“ an. Die Kurse waren unglaublich schnell ausgebucht – die Nachfrage ist also da. Das bestärkt uns darin, das Thema weiter voran zu treiben.
Obwohl wir hier über Frauen in Führungspositionen sprechen, sind Männer bei diesem Thema keineswegs ausgeschlossen. Im Gegenteil: Wir müssen alle an einem Strang ziehen, um die relevanten Förderungen möglich zu machen. Auch heute gibt es schon viele erfolgreiche Frauen in verschiedenen Bereichen, und das ist gut so. Trotzdem müssen wir uns heute mit diesem Thema beschäftigen, damit es morgen noch besser werden kann.
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